Conteúdo informativo e técnico, elaborado pela equipe da Renovi Saúde. Não substitui parecer jurídico ou técnico individualizado para o seu caso.
Resposta direta
O assédio moral deixou de ser tratado apenas como conflito interpessoal ou questão disciplinar isolada: com a NR-1 atualizada, ele passa a ser formalmente um fator de risco psicossocial, que a empresa deve identificar, avaliar, controlar e documentar dentro do seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A obrigação de prevenir assédio não é nova — já existia nas Leis 9.029/1995 e 14.457/2022 —, mas a NR-1 transforma uma exigência reativa (ter canal de denúncia) em uma exigência ativa e documental: mapear o risco de forma estruturada. O ponto mais delicado é técnico: registrar o assédio como risco no inventário é obrigatório, mas fazer isso sem um Plano de Ação correspondente cria prova documental de que a empresa sabia do risco e não agiu. Gerir com método — nunca omitir — é o que protege a empresa nas frentes trabalhista, criminal e de fiscalização.
Principais conclusões (leitura em 30 segundos)
- O assédio moral agora precisa ser mapeado no Inventário de Riscos e ter Plano de Ação vinculado no PGR.
- A obrigação de prevenir assédio já vinha das Leis 9.029/1995 e 14.457/2022; a NR-1 formaliza o método de documentação.
- Registrar o risco sem medida de controle é pior do que não registrar de forma estruturada: vira evidência de omissão.
- O canal de denúncias (Lei 14.457/2022) é obrigatório apenas para empresas que têm CIPA; a gestão de riscos psicossionais da NR-1 vale para todas as empresas com empregados CLT.
- Assédio moral não é crime tipificado — é ilícito trabalhista e civil. Assédio sexual, sim, é crime (art. 216-A do Código Penal).
- CIPA, atas de reunião e canal de denúncias devem se comunicar com o PGR, formando uma trilha documental coerente.
- Registros do inventário e das ações devem ser guardados por no mínimo 20 anos.
- A fiscalização olha também para indicadores indiretos: afastamentos por transtornos mentais, denúncias e dados do PCMSO.
O que é assédio moral, tecnicamente
Assédio moral, segundo entendimento consolidado do TST, é a conduta reiterada e abusiva que degrada as condições de trabalho e afeta a dignidade, a saúde física ou mental, ou compromete o futuro profissional do trabalhador. Dois elementos são centrais: repetição e abusividade. Um conflito pontual, uma cobrança dura isolada ou uma divergência de opinião não configuram assédio — essa distinção é importante e costuma ser mal compreendida dentro das empresas.
É igualmente importante não confundir assédio moral com assédio sexual. O assédio sexual é tipificado como crime no art. 216-A do Código Penal: conduta de natureza sexual indesejada que constrange a vítima, especialmente em relações hierárquicas. Já o assédio moral, em regra, não constitui tipo penal autônomo — é ilícito trabalhista e civil, que pode gerar reparação por danos morais e rescisão indireta do contrato de trabalho.
O que aconteceu: três camadas legais que se somam
A NR-1 não criou a obrigação de prevenir assédio a partir do zero. Ela se soma a normas anteriores:
| Norma | O que estabelece | Vigência |
|---|---|---|
| Lei 9.029/1995 | Proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho, incluindo comportamentos que criem ambiente hostil por gênero, raça, origem ou outra característica; prevê reparação e rescisão indireta | Em vigor desde 1995 |
| Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) | Altera o art. 163 da CLT; transforma a CIPA em Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio; exige regras de conduta, canal de denúncias sigiloso, procedimentos de apuração e treinamentos periódicos | Sancionada em 21/09/2022; em vigor desde 21/03/2023 |
| NR-1 atualizada (Portaria MTE nº 1.419/2024) | Classifica o assédio moral e sexual como fator de risco psicossocial a ser gerenciado no PGR; exige mapeamento estruturado e documentado do risco | Vigente desde 26/05/2026 |
A Portaria MTP nº 4.219, de dezembro de 2022, operacionalizou pontos da Lei 14.457/2022.
O que muda com a NR-1
O acréscimo real da NR-1 não é a obrigação de agir contra o assédio — isso já existia. É a forma de comprovar que a empresa age: o assédio moral e sexual entram no Inventário de Riscos como fator de risco psicossocial, com avaliação técnica e Plano de Ação vinculado, dentro do ciclo do PGR.
Isso muda a lógica de uma exigência reativa (ter canal de denúncia disponível, caso alguém precise) para uma exigência ativa (mapear o risco de forma estruturada, independentemente de haver denúncia formal em curso).
O que NÃO muda
- A definição de assédio moral pela jurisprudência do TST continua a mesma: repetição e abusividade seguem sendo os critérios.
- O canal de denúncias da Lei 14.457/2022 continua obrigatório apenas para empresas que têm CIPA — não para todas as empresas.
- Assédio moral continua sem ser crime tipificado; a via de reparação segue sendo trabalhista e cível.
Quem é obrigado a ter canal de denúncias
A CIPA é obrigatória, pela NR-4/NR-5, para empresas de grau de risco 3 e 4 a partir de 20 funcionários, e para grau de risco 1 e 2 a partir de 51 funcionários. O prazo de adequação a essa exigência específica encerrou em 21 de março de 2023 — não há período educativo em curso para o canal de denúncias.
Ponto de atenção que costuma gerar confusão: a obrigação da NR-1 de gerir riscos psicossociais alcança todas as empresas com empregados CLT, independentemente de terem CIPA. Já o canal de denúncias da Lei 14.457/2022 é obrigatório apenas para as empresas que têm CIPA constituída. São dois alcances diferentes, e misturá-los é um erro comum de interpretação.
O ponto técnico central: documentar certo é mais importante do que documentar rápido
Aqui está o núcleo prático deste artigo. Mapear o assédio moral no Inventário de Riscos é obrigatório — mas fazer isso sem o Plano de Ação correspondente cria uma prova documental pré-constituída de que a empresa conhecia o risco e não adotou medida mitigadora. Em uma eventual ação trabalhista, esse registro pode ser usado contra a própria empresa.
O caminho correto não é omitir o registro — omitir também é não conformidade, e tende a ser pior, porque soma a ausência de gestão à ausência de documentação. O caminho correto é registrar o risco sempre acompanhado das medidas de controle correspondentes.
Alguns mecanismos ajudam a construir essa trilha de forma consistente:
- Canal e PGR integrados: as denúncias recebidas pelo canal da Lei 14.457/2022 devem alimentar o monitoramento do PGR como dado de entrada para reavaliação do risco psicossocial.
- CIPA como espaço de registro: a CIPA participa da discussão dos riscos e das medidas de controle, e suas atas são documento datado. Levar temas como sobrecarga, jornada e assédio à pauta da reunião e registrar isso em ata cria uma trilha de que o assunto foi tratado com método.
- Indicadores indiretos importam: a fiscalização pode analisar não só o PGR, mas também afastamentos por transtornos mentais, registros de denúncias, dados do PCMSO e histórico de conflitos. Para fins de fiscalização, ausência de documentação equivale à ausência da própria ação.
- Guarda de longo prazo: o histórico do inventário e das ações deve ser mantido por no mínimo 20 anos (NR-1, subitem 1.5.7.3.3.1). Um PGR elaborado em 2026 pode ser evidência em uma ação ajuizada até 2046 — o horizonte de exposição é bem mais longo do que costuma se imaginar.
Nota sobre o cenário regulatório: a NR-1 está vigente desde 26/05/2026, mas em junho de 2026 o STF suspendeu por 90 dias a eficácia sancionatória de cinco dispositivos do capítulo 1.5 (ADPF 1316), mantendo a norma vigente e a fiscalização em caráter orientativo. Isso não afeta a obrigação de prevenir assédio, que tem base autônoma nas Leis 9.029/1995 e 14.457/2022.
O que isso significa, na prática
Para empresas: o assédio moral precisa sair da esfera “problema de RH” e entrar na gestão formal de riscos psicossociais, com inventário, plano de ação, CIPA (quando aplicável) e canal de denúncias operando de forma integrada — e com registro contínuo, não pontual.
Para parceiros e consultorias: há uma oportunidade concreta de apoiar empresas na estruturação desse fluxo — do mapeamento do risco à documentação do plano de ação — com método técnico que resista tanto à fiscalização quanto a uma eventual disputa judicial.
Um dado de contexto ajuda a dimensionar a urgência do tema: pesquisa da Aberje, citada pela Exame, aponta que 72% das mulheres já sofreram assédio no trabalho, e 77% presenciaram assédio contra colegas.
Conclusão
O ponto central deste artigo pode ser resumido em uma frase: gerir riscos psicossociais com método é o que protege a empresa em todas as frentes — trabalhista, criminal e de fiscalização. Não é sobre ter um documento a mais na gaveta; é sobre construir uma trilha coerente entre canal de denúncias, CIPA, inventário de riscos e plano de ação, de forma que cada peça sustente a outra. É exatamente esse tipo de leitura estruturada que a Renovi Saúde aplica em sua Análise de Riscos Psicossociais, ajudando empresas a transformar uma exigência normativa complexa em um processo de gestão claro e defensável.
Perguntas frequentes
1. Assédio moral é crime? Não, em regra. Assédio moral é ilícito trabalhista e civil, podendo gerar reparação por danos morais e rescisão indireta. Já o assédio sexual é crime, tipificado no art. 216-A do Código Penal.
2. Toda empresa é obrigada a ter canal de denúncias de assédio? Não. O canal de denúncias da Lei 14.457/2022 é obrigatório apenas para empresas que têm CIPA constituída. A gestão de riscos psicossociais da NR-1, por outro lado, alcança todas as empresas com empregados CLT.
3. Quais empresas são obrigadas a ter CIPA? Pela NR-4/NR-5, empresas de grau de risco 3 e 4 a partir de 20 funcionários, e empresas de grau de risco 1 e 2 a partir de 51 funcionários.
4. É melhor não registrar o risco de assédio no PGR para evitar exposição? Não. Omitir o registro também configura não conformidade e tende a ser pior, pois soma ausência de gestão à ausência de documentação. O correto é registrar o risco sempre acompanhado do plano de ação.
5. A suspensão parcial da NR-1 pelo STF elimina a obrigação de prevenir assédio? Não. A suspensão, de 90 dias a partir de junho de 2026, atinge a eficácia sancionatória de cinco dispositivos do capítulo 1.5. A obrigação de prevenir assédio tem base autônoma nas Leis 9.029/1995 e 14.457/2022, que não foram afetadas.
6. Por quanto tempo a empresa deve guardar os registros do PGR relacionados a assédio? No mínimo 20 anos, conforme o subitem 1.5.7.3.3.1 da NR-1.
7. Um conflito pontual entre colegas já configura assédio moral? Não necessariamente. A jurisprudência do TST exige repetição e abusividade para caracterizar assédio moral. Um conflito isolado, uma cobrança dura pontual ou uma divergência de opinião, por si só, não configuram assédio.
