NR-1: Questionários Validados para Avaliação de Riscos Psicossociais (Guia Completo)

Introdução

A Análise de Riscos Psicossociais tornou-se uma exigência formal com a atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), mas quais os principais questionários validados para avaliação de riscos psicossociais na empresa?

Para cumprir essa obrigação legal e promover um ambiente de trabalho mentalmente saudável, as empresas precisam identificar e avaliar riscos como estresse ocupacional, sobrecarga de trabalho, assédio, baixa autonomia, apoio insuficiente, dentre outros. Questionários padronizados e cientificamente validados são ferramentas-chave nesse processo, pois permitem quantificar a exposição aos riscos psicossociais de forma estruturada e comparável.

Nota: A própria cartilha do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) enfatiza que não existe um método ou questionário “oficial” único definido pela norma – cada organização deve selecionar a metodologia que melhor se adeque ao seu contexto, desde que seja confiável e baseada em evidências científicas. Em qualquer caso, garantir o anonimato dos respondentes é fundamental para obter respostas honestas e engajar os trabalhadores no processo. Além disso, o instrumento escolhido deve avaliar os fatores de risco alinhados às condições de trabalho da empresa e ao previsto na NR-1/NR-17, e ser adequado ao porte e características da organização. Ou seja, precisamos usar questionários validados cientificamente, aplicar com critério e manter confidencialidade, assegurando um ambiente de confiança para que os colaboradores relatem as verdadeiras questões que afetam sua saúde mental no trabalho.

Neste guia completo, vamos detalhar todos os principais questionários validados disponíveis para a avaliação de riscos psicossociais, explicando o que cada um analisa, quais fatores de risco mapeia, as regras de utilização e cuidados de licença. O foco é fornecer informações práticas e embasadas para profissionais de SST, RH e consultores que desejam implementar a análise psicossocial em suas empresas (ou ofertá-la como serviço) de forma eficaz e em conformidade com a NR-1.

Dica: Em nossas explicações, indicaremos também nosso serviço especializado – nr1riscospsicossociais.com.br – que oferece uma plataforma completa baseada no questionário COPSOQ II. Essa solução pode facilitar muito a condução da avaliação, garantindo segurança, confidencialidade e relatórios automáticos, especialmente para quem busca uma ferramenta pronta para uso.

Vamos então conhecer as ferramentas validadas mais utilizadas na avaliação psicossocial, suas características e as boas práticas de aplicação de cada uma.

COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) – Questionário Multidimensional

O Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) é hoje uma das principais ferramentas para avaliar riscos psicossociais no trabalho. Desenvolvido na Dinamarca, ele passou por atualizações sucessivas e está atualmente na versão III (COPSOQ III), adaptada e validada no Brasil em estudos recentes. Sua abrangência é o grande diferencial: o COPSOQ é multidimensional, cobrindo praticamente todos os aspectos relevantes do ambiente psicossocial. A versão padrão média do COPSOQ III possui cerca de 80 a 90 perguntas e avalia dimensões como carga de trabalho, exigências emocionais, suporte social, autonomia/controle, feedback e reconhecimento, segurança no emprego, qualidade da liderança, equilíbrio trabalho-vida, valores do trabalho, além de indicadores de saúde e bem-estar (ex. níveis de estresse percebido, satisfação geral, sintomas de burnout). Essa ampla gama permite identificar onde estão os principais “pontos de pressão” na organização em termos de fatores psicossociais. Importante destacar que o COPSOQ não diagnostica indivíduos isoladamente; ele aponta riscos coletivos associados ao trabalho, servindo para mapear fatores de ambiente/organização que podem levar ao adoecimento mental.

Do ponto de vista científico, o COPSOQ destaca-se como ferramenta mais abrangente e eficaz entre os instrumentos internacionais existentes. Uma revisão comparativa internacional (com 132 mil trabalhadores, cobrindo estudos de 2000 a 2023) indicou que, dentre os principais instrumentos – como o Job Content Questionnaire (JCQ) de demanda-controle (Karasek), a escala de Desequilíbrio Esforço-Recompensa (ERI) de Siegrist e o QPS Nordic – o COPSOQ teve o melhor desempenho em cobrir o espectro completo de fatores de estresse no trabalho e em gerar dados acionáveis para intervenções. Ou seja, ele incorpora as principais teorias clássicas de riscos psicossociais de forma unificada e robusta. No Brasil, pesquisas acadêmicas confirmam as boas propriedades psicométricas tanto do COPSOQ II quanto do III em diversos setores, comprovando a confiabilidade e validade da ferramenta no contexto brasileiro. Em 2024, inclusive, foi publicada a validação da versão COPSOQ III (média) para trabalhadores brasileiros, reforçando ainda mais sua adequação local.

Regras de utilização e licença COPSOQ

Uso e regras de aplicação: O COPSOQ pode ser aplicado por meio de questionário anônimo (papel ou, preferencialmente, online) para todos os colaboradores ou amostras relevantes. A Renovi Saúde adota a versão média do COPSOQ II em português, por equilibrar profundidade e tempo de resposta (a versão curta tem ~40 itens e a longa ~120). Há iniciativas abertas, como a plataforma independente COPSOQ Brasil, que disponibiliza gratuitamente a aplicação do COPSOQ II com geração de relatórios automáticos. De forma semelhante, nosso sistema nr1riscospsicossociais.com.br utiliza o COPSOQ II-Br (versão brasileira do COPSOQ II) para realizar a análise psicossocial de maneira 100% digital e guiada – do questionário às análises – com segurança e confidencialidade garantidas.

Uma grande vantagem: o COPSOQ é de domínio público, ou seja, não possui custos de licenciamento. As empresas ou consultores podem utilizá-lo livremente, adaptando à sua realidade. No entanto, é fundamental seguir as orientações oficiais de aplicação – utilizar a tradução validada, não alterar as perguntas – e contar com profissionais capacitados na análise dos resultados.

Por gerar muitos dados (várias escalas e escores), a interpretação requer conhecimento técnico em psicometria e SST. Assim, garantir uma análise estatística correta é essencial para extrair insights úteis sem tirar conclusões equivocadas. Também é recomendável combinar o COPSOQ com métodos qualitativos (entrevistas, grupos focais) para aprofundar o “porquê” por trás dos resultados – o questionário mostra onde estão os problemas, mas investigação adicional ajuda a entender as causas. Seguindo essas regras – aplicação anônima, versão validada, análise especializada e complemento qualitativo – o COPSOQ fornece uma base sólida e completa para o laudo de riscos psicossociais.

Licença: Como mencionado, o COPSOQ é gratuito e aberto. Não é necessário pagar para usá-lo. O cuidado principal em termos de “licença” é respeitar a propriedade intelectual no sentido de citar a fonte original e a validação brasileira nos documentos produzidos, e não comercializar versões modificadas indevidamente. Diferente de alguns instrumentos proprietários (veremos adiante), não há restrições contratuais – o que torna o COPSOQ especialmente atraente para uso amplo.

Questionário HSE (Ferramenta de Estresse do Trabalho do HSE)

O HSE Work Stress Questionnaire, conhecido como HSE Indicator Tool, é um questionário desenvolvido pelo Health and Safety Executive (HSE) do Reino Unido, voltado a avaliar os principais riscos psicossociais relacionados ao estresse no trabalho. Ele foca em seis dimensões-chave que, se mal gerenciadas, contribuem para o estresse ocupacional:

1. Demandas: carga de trabalho, ritmo, pressões de tempo e ambiente físico de trabalho.
2. Controle: autonomia do trabalhador sobre como realizar suas tarefas.
3. Apoio: suporte fornecido pela gestão e pelos colegas de trabalho.
4. Relacionamentos: relações interpessoais no trabalho, incluindo prevenção de conflitos e assédio.
5. Papel: clareza sobre as responsabilidades e expectativas do cargo.
6. Mudanças: como as mudanças organizacionais são gerenciadas e comunicadas.

Trata-se de uma ferramenta mais enxuta em comparação ao COPSOQ – são cerca de 35 questões ao todo, o que torna sua aplicação relativamente rápida. O HSE-IT é muito útil para identificar níveis de estresse e suas fontes específicas dentro da organização. Por exemplo, os resultados indicam se há problema maior em “Demandas” ou “Apoio”, direcionando intervenções pontuais (como equilibrar cargas de trabalho ou melhorar treinamentos de liderança).

Vantagens: O questionário HSE possui base científica sólida (Estudos sobre HSE), desenvolvido pela principal autoridade britânica de saúde ocupacional, e foi amplamente testado em empresas de diversos setores. Ele é gratuito para uso (disponibilizado publicamente pelo HSE) e já teve adaptações informais para o português. Sua estrutura direta facilita a compreensão dos gestores, pois gera resultados que podem ser traduzidos em ações claras (por ex.: se “Relacionamentos” for crítico, investir em programas de prevenção de conflitos e clima). Além disso, serve como ferramenta de diagnóstico focada: ajuda a cumprir obrigações legais de avaliar estresse (como requerido na NR-1) e melhorar o bem-estar dos funcionários ao apontar exatamente onde atuar.

Limitações e cuidados: Por ser um instrumento padronizado internacionalmente, é importante usar uma tradução de qualidade e, se possível, já validada em contexto brasileiro para garantir a relevância cultural das perguntas. Até onde se sabe, o HSE-IT não possui uma validação publicada no Brasil como o COPSOQ, mas suas dimensões são universalmente aplicáveis com pequenas adaptações de linguagem. Outra limitação é que seus resultados dependem da percepção subjetiva dos trabalhadores (como qualquer questionário), podendo haver viés se a confiança for baixa ou se os colaboradores temerem represálias – daí a ênfase novamente em garantir anonimato e feedback concreto pós-pesquisa, para que vejam valor em responder sinceramente. Por fim, o HSE-IT cobre “apenas” seis categorias; se a empresa quiser um diagnóstico psicossocial mais amplo (incluindo, por exemplo, valores do trabalho ou segurança no emprego), talvez seja necessário complementá-lo com outro instrumento.

Regras de utilização e licença HSE-IT – Link da licença de uso

Regras de utilização: Aplicar o questionário HSE segue regras similares a outros – assegurar anonimato, explicar o objetivo aos respondentes, e sobretudo agir sobre os resultados. O HSE recomenda que os dados coletados sejam discutidos com comitês internos ou grupos focais para entender detalhes e elaborar planos de ação. Lembre-se: o poder do HSE-IT está em guiar intervenções; se aplicado e depois ignorado, pode gerar descrença nos funcionários. Portanto, tenha um plano para comunicar os achados e as medidas que serão tomadas a partir deles. Em resumo, o HSE-IT é uma excelente opção “mão na massa” para empresas de qualquer porte avaliarem o estresse no trabalho de forma rápida e direcionada, sem custo de licença e com respaldo técnico internacional – desde que seja usado com responsabilidade e acompanhamento contínuo.

Questionário Demanda-Controle (Job Content Questionnaire – JCQ)

O Questionário de Conteúdo do Trabalho (Job Content Questionnaire – JCQ) é um dos instrumentos clássicos na avaliação de riscos psicossociais, baseado no modelo Demanda-Controle de Karasek. Esse modelo teórico, amplamente validado, postula que o estresse ocupacional resulta principalmente de uma combinação de altas demandas psicológicas do trabalho com baixa latitude de controle do trabalhador sobre como realizá-lo. Posteriormente, uma terceira dimensão – suporte social no trabalho – foi incorporada por Johnson/Ganster, formando o modelo “demanda-controle-suporte”.

O que o JCQ avalia: tipicamente, são medidas a carga de trabalho psicológica (ex.: ritmo intenso, prazos apertados, muito trabalho por fazer), o grau de autonomia/controle que o funcionário tem (ex.: liberdade para tomar decisões, variedade de tarefas, uso de habilidades) e o apoio social de colegas e supervisores (ex.: clima de ajuda mútua, interesse da chefia pelo bem-estar). Com essas informações, é possível identificar situações de “alto desgaste” – por exemplo, setores onde as demandas são altas e a autonomia é baixa, o que conforme estudos aumenta risco de burnout, doenças cardiovasculares e outras consequências do estresse.

Características e aplicação: O JCQ possui versões de comprimento variável, mas a versão padrão com suporte social costuma ter cerca de 22 a 36 itens. É um questionário relativamente curto e de fácil entendimento pelos trabalhadores, pois as perguntas são diretas sobre aspectos do trabalho diário. Foi desenvolvido nos EUA, mas é usado mundialmente – inclusive já foi traduzido e adaptado no Brasil em diversos estudos acadêmicos, mostrando boa consistência interna (há artigos de validação com JCQ-22 em português brasileiro). Não há custo de licenciamento para uso do JCQ em pesquisas ou em avaliações internas; ele foi publicado na literatura científica e pode ser utilizado livremente, desde que sejam dados os devidos créditos aos autores originais (Karasek et al.) e mantida a formatação original das escalas de resposta.

Pontos fortes: Por se basear em uma teoria consagrada e simples, o JCQ é direto ao ponto – excelente para mapeamentos iniciais. Se a intenção for, por exemplo, verificar rapidamente se uma certa área da empresa enfrenta risco de trabalho sob pressão, esse instrumento pode fornecer um “diagnóstico” rápido: ele vai acusar se as demandas estão altas e o controle baixo naquele grupo, o que sugere intervenção (como redesign de tarefas, aumento de autonomia ou contratação de mais pessoal). Além disso, os resultados do JCQ são comparáveis a referências internacionais, pois é um dos instrumentos mais usados em pesquisas de saúde ocupacional no mundo.

Limitações: O JCQ cobre apenas alguns fatores de risco (basicamente aspectos de conteúdo e organização do trabalho). Não aborda outros elementos psicossociais importantes como justiça organizacional, segurança no emprego, conflitos interpessoais, etc., que também influenciam a saúde mental. Por isso, isoladamente ele pode não dar o panorama completo – muitas vezes é utilizado em conjunto com outros questionários (como COPSOQ ou escalas de apoio organizacional). Além disso, requer cautela na interpretação: é comum calcular índices de “alta exigência” (high strain) cruzando demanda e controle; convém ter apoio de um especialista para fazer essas análises de forma correta.

Regras de utilização e licença JCQ – Link da licença de uso

Regras de utilização: Semelhante a outros, deve-se garantir confidencialidade e explicar aos participantes o propósito (enfatizando que não é uma avaliação de desempenho, e sim das condições de trabalho). Aplicação anônima e análise por grupo/setor são recomendadas – jamais use o JCQ (ou qualquer outro) para rotular individualmente um funcionário, pois ele foi concebido para avaliar condições de trabalho agregadas. Outro cuidado é usar a versão traduzida validada. Por exemplo, há versões brasileiras já publicadas do JCQ; evite traduções “caseiras” que possam deturpar o sentido de alguma pergunta. Seguindo essas diretrizes, o JCQ pode ser uma ferramenta valiosa e de fácil administração para integrar seu arsenal de avaliação psicossocial, especialmente como complemento em empresas que já aplicam outros levantamentos (como de clima ou engajamento).

Questionário Desequilíbrio Esforço-Recompensa (ERI)

O modelo de Desequilíbrio Esforço-Recompensa (Effort-Reward Imbalance), desenvolvido pelo epidemiologista Johannes Siegrist, traz outra perspectiva crucial: o estresse no trabalho surge quando o esforço empregado pelo trabalhador está desequilibrado em relação às recompensas recebidas. As recompensas abrangem salário, reconhecimento, perspectivas de promoção/carreira e segurança no emprego. Assim, alguém pode trabalhar muito (alto esforço) mas, se percebe que ganha pouco, não é reconhecido ou tem medo de perder o emprego, ocorre um desequilíbrio negativo que pode levar a adoecimento. O Questionário ERI mede exatamente esses aspectos.

Componentes avaliados: tipicamente, o instrumento ERI tem cerca de 23 itens divididos em três partes: esforço (quantas exigências e obrigações o trabalho impõe – e.g. “Tenho muitas interrupções e perturbações no trabalho”), recompensa (os retornos – e.g. “Recebo o reconhecimento que mereço por meu trabalho”) e uma escala de supercomprometimento (overcommitment – traço individual de propensão a se envolver em excesso no trabalho). O foco central é calcular a razão esforço/recompensa: valores maiores que 1 indicam esforço alto não compensado adequadamente pelas recompensas, o que configura risco psicossocial significativo.

Validação e uso no Brasil: O questionário ERI original foi desenvolvido na Alemanha, mas é amplamente utilizado internacionalmente. Já foi adaptado para o português e aplicado em estudos com trabalhadores brasileiros, mostrando resultados coerentes (ex.: trabalhadores sob regime de metas agressivas tendem a apresentar alto ERI). Como o JCQ, o ERI é livre de royalties – pode ser usado citando a fonte (Siegrist, 1996) e a versão traduzida. Ele é relativamente curto e fácil de aplicar.

Vantagens específicas: O ERI capta um aspecto motivacional e de justiça no ambiente de trabalho que outros questionários não abordam tão diretamente. Em termos práticos, uma empresa pode descobrir, por exemplo, que mesmo não havendo altíssima demanda nem problemas de relacionamento, seus funcionários estão estressados porque sentem-se injustiçados ou inseguros (recompensas insuficientes). Esse tipo de achado orienta ações como revisão de políticas de reconhecimento, comunicação transparente sobre planos de carreira e estabilidade, etc. O ERI tem forte respaldo epidemiológico associando desequilíbrio a diversas doenças (cardíacas, depressão, etc.), portanto, um escore ERI alto na análise psicossocial é um sinal de alerta importante.

Limitações: Assim como o JCQ, o ERI foca em poucos fatores. Não analisa, por exemplo, características de personalidade dos gestores, cultura organizacional ou aspectos de conteúdo do trabalho. E a escala de overcommitment (supercomprometimento) é opcional – se utilizada, adiciona uma dimensão individual (tendência pessoal ao estresse) que pode confundir a interpretação em nível organizacional. Recomenda-se olhar principalmente para o índice esforço-recompensa coletivo. Também é fundamental contextualizar os resultados: um ERI alto deve ser debatido com gestores e trabalhadores para entender quais “recompensas” estão falhando – pode ser salário defasado? Falta de reconhecimento público? Ambiente inseguro levando medo de demissão? A resposta não vem sozinha do número, exigindo diálogo.

Regras de utilização e licença ERI

Regras de aplicação: Muito semelhantes às já mencionadas. O ERI pode ser inserido dentro de uma pesquisa maior ou aplicado isoladamente. Sempre deixar claro aos respondentes que as perguntas visam entender se há desequilíbrio na relação trabalho-retorno para melhorar as condições. Anonimato e voluntariedade reforçados. Uma dica é combinar o ERI com o JCQ ou COPSOQ: enquanto estes mapeiam fatores do trabalho, o ERI traz a percepção de recompensa. Essa triangulação enriquece a análise psicossocial. No laudo ou relatório, use uma linguagem acessível para explicar o conceito (por exemplo, “índice de equilíbrio entre esforço e reconhecimento”) para que a gestão compreenda e tome providências. Em suma, o ERI é uma ferramenta focada e valiosa para detectar injustiças percebidas e riscos de desmotivação que impactam a saúde mental, desde que bem interpretada e usada como parte de uma avaliação abrangente.

QPS Nordic (Questionário Nórdico de Psicossocial)

O QPS Nordic (Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work) foi desenvolvido por instituições dos países nórdicos e também figura entre os instrumentos validados para avaliar o ambiente psicossocial. Ele tem uma abordagem mais voltada a aspectos organizacionais macros e de gestão. Entre os focos principais do QPS Nordic estão: estilo de liderança, clima organizacional, comunicação interna, participação dos empregados, além de tocar em fatores tradicionais como demandas e suporte. É, portanto, um questionário que enfatiza características da organização e como elas afetam o trabalhador.

Estrutura: O QPS Nordic completo é relativamente extenso (próximo de 100 itens, cobrindo ~13 dimensões), porém existem versões reduzidas. As perguntas avaliam, por exemplo, se “os objetivos no trabalho são claramente definidos pelo gestor”, “a gerência incentiva os empregados a se desenvolverem”, “há cooperação efetiva entre departamentos”, “os superiores resolvem conflitos de forma justa”, etc. Também aborda percepções individuais: “sinto que tenho oportunidades de desenvolver minhas habilidades no trabalho”, “consigo manter equilíbrio entre trabalho e vida pessoal”, e assim por diante. Muitas dessas questões complementam outros instrumentos – por exemplo, COPSOQ e HSE falam de suporte social, mas o QPSNordic detalha o tipo de liderança e a estrutura organizacional por trás disso.

Uso e validação: O QPSNordic foi validado em vários países e há referências de utilização no Brasil (pesquisas acadêmicas e algumas consultorias). É disponibilizado pelo Nordic Council e pode ser usado livremente, desde que citada a fonte. Por ser oriundo de países com cultura organizacional diferente, é recomendável usar a versão traduzida oficialmente (existe uma versão em português europeu publicada, e possivelmente adaptações brasileiras). Empresas com gestão estruturada e formal costumam se beneficiar desse questionário, pois ele consegue identificar problemas em níveis hierárquicos e de processos (por ex.: falha de comunicação da diretoria para as equipes).

Pontos fortes: Grande ênfase em liderança e clima organizacional. Se sua análise de riscos psicossociais quer descobrir, por exemplo, como os funcionários percebem a gestão, o QPS Nordic fornece um retrato detalhado. Ele também tem abordagem multinível – muitas perguntas se aplicam ao nível individual, de grupo e organizacional, permitindo cruzar dados (caso se tenha respostas suficientes, dá para ver diferenças entre setores, etc.). Além disso, por ter sido desenvolvido colaborativamente pelos países nórdicos, reflete boas práticas de gestão de pessoas; em outras palavras, também serve indiretamente como um checklist de gestão (se muitos itens do QPS forem mal pontuados, provavelmente a organização tem falhas em políticas de RH e comunicação que precisam ser revistas).

Limitações: A aplicação completa é um pouco longa, o que pode desanimar empresas menores ou com pouco tempo para dedicar a surveys. Uma saída é aplicar apenas blocos de interesse. Outra questão é que alguns itens podem não se aplicar perfeitamente a todos os contextos – por exemplo, perguntas sobre oportunidades de desenvolvimento podem soar irrelevantes em cargos operacionais muito simples, ou itens sobre participação nas decisões podem não fazer sentido em organizações extremamente hierárquicas (embora justamente apontem um problema aí). Adaptações precisam ser feitas com parcimônia para não invalidar o instrumento. E, assim como os demais, o QPSNordic não substitui análise qualitativa: ele mostra percepções generalizadas, mas entender o porquê exige conversar com as pessoas.

Regras de aplicação: Garantir compreensão ampla – por ter itens mais “corporativos”, pode ser necessário esclarecer termos para funcionários de chão de fábrica, por exemplo. Sempre aplique de forma voluntária e anônima, e se possível compare resultados com benchmarks: o QPSNordic, tendo origem internacional, permite comparar como sua empresa está em relação a padrões externos (embora esses benchmarks não sejam tão difundidos quanto os do MBI ou COPSOQ). No relatório, destaque achados acionáveis, como “X% não confiam que a gerência resolverá conflitos de forma justa” – isso dá um direcionamento claro para programas de treinamento de liderança, por exemplo. Em resumo, o QPSNordic é um instrumento valioso principalmente para avaliar a saúde organizacional e de gestão sob a ótica psicossocial, devendo ser usado quando se quer aprofundar nesses aspectos.

Instrumentos Nacionais (EACT, ITRA, PROART) e Outros

Além dos questionários internacionais acima, o Brasil conta também com instrumentos desenvolvidos localmente para avaliar fatores psicossociais no trabalho. Destacamos aqui alguns, que embora menos conhecidos fora do meio acadêmico, têm validação científica e podem ser úteis:

• EACT – Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho: Parte do Inventário de Trabalho e Riscos de Adoecimento (ITRA) desenvolvido pela pesquisadora Ana Magnani e colaboradores, avalia três grandes dimensões do contexto laboral segundo a Psicodinâmica do Trabalho: organização do trabalho, condições de trabalho e relações socioprofissionais. Em outras palavras, checa fatores como ritmo, estrutura de tarefas, ambiente físico, ergonomia, relacionamento com colegas/chefia, etc.. É uma escala relativamente curta e de fácil aplicação. Muitas pesquisas brasileiras em saúde do trabalhador usaram a EACT combinada com outras escalas (como a de Custo Humano do Trabalho, que mede desgaste físico/mental causado pelo trabalho). Vantagem: foi concebida já dentro da nossa realidade brasileira, então seus itens refletem situações comuns no país. Limitação: cobrem menos tópicos do que questionários internacionais amplos; a EACT sozinha não aborda, por exemplo, aspectos emocionais ou de recompensas – ela foca no contexto organizacional. É gratuita para uso, bastando referenciar a fonte (Mendes & Ferreira, 2007, if I’m not mistaken) – mas geralmente é aplicada por psicólogos do trabalho dada sua origem teórica.
  
• ITRA completo: Aproveitando, o ITRA completo inclui além da EACT citada, a ECHT (Escala de Custo Humano do Trabalho) que avalia o quanto o trabalho resulta em desgaste físico, cognitivo e emocional para o indivíduo, e a ERT (Escala de Repercussão do Trabalho) que mede as percepções de realização e reconhecimento. O ITRA forneceria assim um panorama tanto dos fatores de contexto quanto dos efeitos no trabalhador. Foi bastante usado em hospitais, bancos e outras instituições para pesquisar assédio moral, por exemplo. Porém, não é muito utilizado comercialmente, até por requerer interpretação de um psicólogo especialista em psicodinâmica. Continua sendo, entretanto, uma ferramenta validada e disponível.
  
• PROART – Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho: Trata-se de um protocolo mais recente, fruto de pesquisa brasileira (publicado por volta de 2013) que redesenhou conceitos do ITRA e de outros modelos para criar um instrumento integrado. O PROART abrange quatro dimensões principais: Organização do trabalho prescrita (como o trabalho deveria ser), Organização do trabalho real (como o trabalho de fato acontece, incluindo improvisações e conflitos), Relações socioprofissionais, e Consequências para a saúde do trabalhador. Em essência, tenta juntar em um só protocolo os fatores psicossociais e as respostas dos trabalhadores. Ele foi disponibilizado para aplicação eletrônica em alguns estudos com servidores públicos. Pontos positivos: projeto nacional, considerou nossa legislação e realidade ao ser elaborado; tem abordagem mista (quantitativa e qualitativa). Desafios: por ser relativamente complexo, não se difundiu amplamente fora do meio acadêmico ainda. Empresas que quiserem utilizá-lo podem precisar de consultoria especializada ou treinamento específico para aplicá-lo e interpretar resultados. Não há custo para uso, já que é publicado em tese/relatórios, mas exige, novamente, mão de obra qualificada.
  
• Outras ferramentas: Poderíamos citar ainda a Escala de Estresse no Trabalho (EET), desenvolvida por Paschoal e Tamayo, que mede percepções de estresse associado a indicadores emocionais; ou questionários específicos como de Clima Psicossocial e Assédio Moral adaptados em alguns estudos. Entretanto, esses são muito focados ou usados sob demanda específica. De modo geral, os instrumentos de maior abrangência e reconhecimento são os já descritos (COPSOQ, HSE, JCQ, ERI, QPS, EACT/ITRA, PROART). Lembre-se que a NR-1 não exige um questionário X ou Y – o importante é haver metodologia e rastreabilidade científica. Portanto, utilizar qualquer um desses (ou combinação deles) com critério já coloca a empresa no caminho certo da conformidade e, principalmente, da identificação real dos riscos presentes.

Inventários de Burnout – Medindo o Esgotamento dos Colaboradores

Além de avaliar os fatores de risco psicossociais, é altamente recomendável mensurar também os efeitos ou sintomas que esses riscos podem estar causando na saúde mental dos trabalhadores. Mas lembre-

Nesse contexto, as ferramentas para avaliar Burnout (esgotamento profissional) são destaque. O Burnout é um dos principais desfechos negativos associados a riscos psicossociais crônicos – especialmente quando há sobrecarga, falta de controle e falta de apoio no trabalho. Tanto é que a OMS já reconhece o Burnout na CID-11 como um fenômeno ocupacional. Incluir um inventário de burnout na análise funciona como um “termômetro” do impacto dos estressores: se muitos colaboradores já apresentam alto nível de esgotamento, é sinal de que o ambiente de trabalho atingiu um ponto crítico e medidas urgentes são necessárias.

O Maslach Burnout Inventory (MBI) é o inventário de burnout mais consagrado e difundido mundialmente. Desenvolvido pelas psicólogas Christina Maslach e Susan Jackson nos EUA, o MBI é considerado o “padrão-ouro” para medir burnout. Ele avalia três dimensões clássicas do burnout: Exaustão Emocional (sensação de estar esgotado, “no limite”), Despersonalização/Cinismo (atitudes de distanciamento, indiferença ou cinismo em relação ao trabalho e às pessoas atendidas) e Redução da Realização Profissional (sensação de incompetência, baixa realização e produtividade no trabalho). Cada dimensão é medida por um conjunto de perguntas; na versão geral são 22 itens no total. O MBI tem sido amplamente aplicado por mais de 35 anos em pesquisas e diagnósticos, possuindo fartos dados normativos – por exemplo, o que é considerado “alto nível de burnout” para profissionais de saúde, de educação, de TI etc., graças às centenas de estudos publicados.

Licença de uso: Diferentemente dos questionários de riscos abordados até aqui, o MBI não é gratuito. Ele é um instrumento comercial, licenciado pela Mind Garden, Inc., e o uso oficial requer compra de pacotes ou kits de aplicação. Em contextos de pesquisa acadêmica às vezes obtém-se autorização especial, mas para uso empresarial deve-se adquirir as licenças. Esse pode ser um limitador para algumas organizações, especialmente se o universo de respondentes for grande (o custo pode aumentar proporcionalmente). É importante respeitar essa questão de direitos autorais – aplicar o MBI sem licença configuraria violação. Portanto, planeje no orçamento do projeto psicossocial caso deseje utilizá-lo. Por outro lado, ao pagar pelo MBI, você tem acesso a materiais oficiais, manuais de aplicação/correção e pode comparar seus resultados com os dados normativos internacionais que a Mind Garden fornece. No Brasil, o MBI já foi traduzido e usado em muitos estudos; normalmente cada estudo obtém permissão específica da editora. Para empresas, geralmente se adquire o instrumento diretamente via Mind Garden ou seus representantes.

Alternativas gratuitas de Burnout: Felizmente, existem inventários de burnout de domínio público que podem ser usados sem custo e que têm qualidade científica comprovada. Dois merecem destaque:

• CBI (Copenhagen Burnout Inventory): Desenvolvido inicialmente na Dinamarca (pelos mesmos pesquisadores por trás do COPSOQ), o CBI é aberto e já foi adaptado ao português. Ele mede burnout em três subdimensões: burnout pessoal (grau de exaustão geral da pessoa), burnout relacionado ao trabalho (exaustão que a pessoa atribui especificamente ao trabalho) e burnout relacionado a clientes (exaustão proveniente do contato com pessoas, aplicável principalmente a quem lida com público/pacientes). São 19 perguntas no total, focando principalmente sintomas de cansaço físico e emocional. Em 2023, pesquisadores brasileiros validaram o CBI em profissionais de saúde, encontrando excelente confiabilidade (coeficientes > 0,90) e confirmando que ele é uma ferramenta confiável, válida e gratuita para avaliar burnout. Ou seja, o CBI pode ser aplicado livremente nas empresas e oferece medidas sólidas do nível de esgotamento. Seus resultados têm boa correlação com o MBI, então pode ser considerado um substituto viável quando não for possível usar o Maslach.
• BAT (Burnout Assessment Tool): É uma novidade recente (criada em 2019 por uma equipe europeia) que visa preencher lacunas do MBI. O BAT é gratuito e inclui dimensões adicionais como conflito trabalho-família, satisfação no trabalho e sintomas psicológicos/psicossomáticos ligados ao burnout. A ideia é ser mais abrangente e preventivo, captando sinais iniciais de esgotamento. Estudos iniciais do BAT mostram que ele consegue predizer risco de burnout; por exemplo, numa amostra de 493 trabalhadores, cerca de 13% foram identificados com alto risco de esgotamento futuro através do BAT. Ele ainda está em expansão para vários países – no Brasil, provavelmente teremos validação traduzida em breve. Mesmo assim, algumas empresas já o utilizam experimentalmente, dada sua gratuidade. Vale acompanhar sua evolução, pois representa uma tendência de instrumentos mais modernos no campo de avaliação de burnout.

Por que medir burnout? Ferramentas como MBI, CBI e BAT servem como indicadores diretos do estado de saúde mental do grupo de trabalhadores. Enquanto os questionários de fatores (COPSOQ, HSE, etc.) mostram onde estão os problemas no ambiente, os inventários de burnout mostram o impacto desses problemas nas pessoas. Um índice alto de burnout em certa equipe é um alerta vermelho imediato de que as condições psicossociais estão insustentáveis – justificando ações emergenciais, como implantação de programas de apoio, redução de carga de trabalho ou contratação extra de funcionários para aliviar a sobrecarga. Outra vantagem é a linguagem clara: porcentagens de funcionários com burnout elevado são dados fáceis de comunicar e que geram impacto nos gestores (todo líder entende a gravidade de ter uma equipe “queimada” pelo estresse). Além disso, no caso do MBI, existe vasta literatura global para benchmarking, permitindo comparar o nível de burnout da sua empresa com médias de outras organizações ou setores. Mesmo os instrumentos mais novos, como CBI e BAT, estão acumulando referências rapidamente.

Cuidados na aplicação de inventários de burnout: Primeiramente, ética e privacidade. Burnout é algo pessoal – apesar de estarmos medindo para fins coletivos, as respostas revelam muito sobre o estado mental do indivíduo. Portanto, anonimato é indispensável e, se possível, ofereça retorno aos participantes (por exemplo, disponibilizar orientação ou canais de apoio para quem identificar sinais de burnout em si mesmo durante a pesquisa). Lembre que, diferentemente dos questionários de risco, que falam do trabalho, os de burnout falam do trabalhador; isso requer sensibilidade na devolutiva. Também não use resultados de burnout para culpabilizar vítimas – a finalidade é preventiva e de cuidado, não punitiva. Outro cuidado é licença/compliance no caso do MBI: se optar por ele, providencie a autorização formal. Se não, opte pelas alternativas abertas (CBI, BAT) para não ferir direitos autorais. Por fim, interprete em conjunto com os fatores: se burnout está alto, busque no COPSOQ/HSE quais fatores possivelmente explicam isso (e.g., carga de trabalho alta, apoio baixo) para agir nas causas. Essa triangulação fator vs. efeito torna o plano de ação muito mais eficaz.

Regras Gerais para Aplicação dos Questionários Psicossociais

Cada questionário tem suas particularidades, mas algumas regras universais valem para qualquer aplicação de avaliação psicossocial nas empresas:

• Anonimato e Confidencialidade: Reforçando mais uma vez, é imprescindível garantir o anonimato das respostas. Os colaboradores devem ter segurança de que não serão identificados individualmente e de que suas opiniões não trarão punições. Isso deve ser comunicado claramente antes da aplicação e reiterado nos formulários. Utilize ferramentas online anônimas ou urnas físicas lacradas, conforme o caso. E no tratamento dos dados, apresente resultados sempre em grupo/setor, nunca individuais.
• Consentimento e Comunicação: Explique o propósito da avaliação aos trabalhadores com antecedência. Muitos talvez nunca tenham respondido a um questionário sobre condições de trabalho – então oriente sobre a importância, como os dados serão usados para melhorias, e enfatize que é uma exigência legal (NR-1) visando proteger a saúde deles. Isso aumenta a taxa de adesão. Deixe claro que a participação é voluntária, porém muito valiosa. E após a coleta, dê retorno dos resultados gerais e próximos passos – comunicação transparente gera engajamento contínuo.
• Adaptação Adequada do Instrumento: Se optar por ferramentas estrangeiras, use versões traduzidas e validadas em português sempre que disponível. Evite traduzir “de improviso” pois termos técnicos podem perder sentido. Caso precise adaptar alguma pergunta à realidade da empresa, faça de modo a não alterar o construto medido (é recomendável consultar um especialista antes de modificar qualquer item). Lembre-se do conselho: um questionário não deve ser simplesmente traduzido sem passar por adaptação cultural, sob risco de comprometer sua validade.
• Aplicação Multidisciplinar: Envolva os profissionais de SST, RH e possivelmente um psicólogo do trabalho no planejamento e aplicação. A NR-1 sugere que o processo seja multidisciplinar. Diferentes olhares ajudam tanto na condução (por exemplo, um psicólogo pode conduzir entrevistas complementares enquanto o engenheiro de segurança analisa dados quantitativos) quanto na credibilidade interna (ter o apoio da liderança, do SESMT, da CIPA, etc., reforça a seriedade do processo).
• Tamanho da amostra e frequência: Idealmente, aplique os questionários para todos os colaboradores ou, se a empresa for grande, para uma amostra representativa de cada área/turno/cargo. Quanto mais abrangente, mais confiável será o mapeamento. Quanto à periodicidade, a NR-1 não define intervalo exato, mas recomenda-se reavaliar os riscos psicossociais anualmente ou ao menos bianualmente, e sempre que houver mudanças significativas (reestruturações, aumento de quadro, pós-pandemia, etc.), para manter o PGR atualizado. Lembre que é um processo contínuo de melhoria.
• Interpretação e plano de ação: Aplicar o questionário é meio, não fim. Garanta que haja recurso (interno ou consultoria) para analisar os dados com rigor e transformá-los em um laudo técnico com conclusões e recomendações. Utilize referências normativas quando possível (por ex., comparar escores COPSOQ com benchmarks internacionais, ou níveis de burnout com médias setoriais). Priorize os riscos de maior magnitude e elabore um plano de ação realista para mitigá-los. A **NR-1 exige não apenas identificar, mas também controlar os riscos – então documente as medidas que serão tomadas (e.g., treinamento de liderança, contratação, mudanças de jornada, criação de canal de denúncia de assédio, etc.). Isso demonstra conformidade e compromisso.
• Licenciamento e direitos autorais: Já comentado nos itens específicos, mas reforçando: verifique as licenças. COPSOQ, JCQ, ERI, QPS, EACT, PROART, CBI, BAT – todos podem ser usados livremente. Já o MBI requer compra; o HSE-IT, embora público, vem com um manual que pede para manter referência ao HSE. Não utilize escalas protegidas sem autorização. Além do aspecto ético/legal, usar oficialmente (no caso do MBI) permite acesso a materiais que ajudam na boa aplicação.

Seguindo essas regras, a aplicação dos questionários psicossociais será não apenas um cumprimento de tabela da NR-1, mas um processo transformador dentro da empresa.

Conclusão: Escolhendo a Ferramenta Certa e Agindo

Realizar uma Análise de Riscos Psicossociais eficaz, com validade científica, exige escolher os instrumentos certos, conduzir a aplicação corretamente e interpretar os resultados com olhar crítico. Felizmente, hoje temos à disposição diversas ferramentas validadas – desde questionários amplos como o COPSOQ até escalas focadas como JCQ/ERI e inventários de burnout – que fornecem os dados necessários para entender o panorama psicossocial de qualquer organização. Não existe um “melhor” questionário único para todos os casos; a seleção ideal depende dos objetivos e recursos. Por exemplo, uma consultoria de SST pode optar pelo COPSOQ para um diagnóstico completo aliado ao CBI para medir efeitos, enquanto uma pequena empresa pode começar aplicando apenas o HSE-IT para ter um panorama rápido do estresse e, a partir daí, aprofundar pontos críticos qualitativamente. O importante é que a ferramenta escolhida tenha embasamento científico e seja aplicada conforme as boas práticas aqui discutidas (respeitando anonimato, validação, etc.).

Lembre-se também de que as normas brasileiras (NR-1/GRO) estão em fase de consolidação nesse tema – 2025 é um ano educativo/preparatório e, a partir de 2026, as fiscalizações serão punitivas. Ou seja, agora é a hora de implementar um mapeamento psicossocial profissional, antes que se torne uma urgência reativa. Empresas que investirem nessa frente sairão na frente não só em conformidade legal, mas em proteção de seu capital humano: reduzirão afastamentos por transtornos mentais, litigios trabalhistas e aumentarão engajamento e produtividade com um clima mais saudável. Vale destacar que a NR-1 não obriga fornecer terapias ou benefícios caros; ela obriga gerenciar os riscos na fonte – e aplicar questionários validados é o primeiro passo desse gerenciamento, pois permite identificar quais riscos existem e onde atuar.

Por fim, se sua empresa não sabe por onde começar ou carece de equipe técnica para conduzir essa avaliação, conte com parceiros especializados. A Renovi Saúde, por exemplo, através da plataforma NR1RiscosPsicossociais.com.br, oferece uma solução completa utilizando o COPSOQ II-Br com relatórios automáticos e plano de ação integrado. Com o apoio de especialistas, você garante que todo o processo – da aplicação à elaboração do laudo técnico – seja feito com o rigor necessário e de acordo com a NR-1.

Investir na análise psicossocial é investir em prevenção e bem-estar. Ao detalhar neste artigo os principais questionários científicos disponíveis e suas regras de uso, esperamos ter capacitado você, gestor ou profissional de SST/RH, a dar os próximos passos com segurança. Escolha a ferramenta que melhor se encaixa na sua realidade, siga as boas práticas, engaje a liderança e os colaboradores, e inicie o quanto antes o mapeamento dos riscos psicossociais na sua organização. Os resultados certamente virão na forma de um ambiente de trabalho mais saudável, colaboradores mais motivados e uma empresa em conformidade e destaque positivo no cuidado com a saúde mental.

Esperamos que este guia tenha sido útil. Se ficou com dúvidas ou precisa de ajuda profissional para implementar a análise de riscos psicossociais, não hesite em entrar em contato!