As mudanças na NR-1 tornam obrigatória a avaliação de riscos psicossociais no trabalho, exigindo das empresas um olhar atento à saúde mental dos colaboradores. Imagem ilustrativa de profissionais discutindo gestão de riscos psicossociais.
Entendendo a Atualização da NR-1 e os Riscos Psicossociais
O Ministério do Trabalho e Emprego introduziu mudanças significativas na NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) no tocante à saúde mental ocupacional, destacando expressamente a obrigação das empresas em identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Em outras palavras, agora a gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) deve incluir formalmente os fatores de risco psicossociais como parte do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos. Essa atualização, efetiva a partir de 26 de maio de 2025, estabelece um período inicial orientativo (educativo) para adequação das empresas, com fiscalizações punitivas previstas apenas a partir de maio de 2026 – memorando sobre adiament. Portanto, 2025 é um ano crucial para as empresas se prepararem e ajustarem seus processos, evitando surpresas quando a exigência passar a ser cobrada com rigor.
O que são riscos psicossociais? São fatores relacionados à organização, às condições e ao contexto de trabalho que podem impactar negativamente a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores. Esses riscos incluem situações como sobrecarga de trabalho, assédio moral, falta de clareza nas funções, má gestão de mudanças e relações interpessoais prejudiciais, entre outros, que podem levar ao desenvolvimento de transtornos mentais, como ansiedade, depressão e esgotamento profissional (burnout). Em resumo, a NR-1 atualizada reconhece que o trabalho em si pode ser fonte de adoecimento psicológico caso tais fatores não sejam gerenciados. Assim, todas as empresas – especialmente as de médio e grande porte, com estruturas organizacionais complexas – devem incluir os riscos psicossociais em seu inventário de riscos ocupacionais e adotar medidas proativas para controlá-los.
Por que a Avaliação Psicossocial é Importante? (Conformidade e Saúde Mental)
Além de atender à conformidade legal (GRO/NR-1), avaliar e gerir os riscos psicossociais traz benefícios concretos para as empresas. Um ambiente de trabalho psicologicamente saudável aumenta a produtividade, melhora o clima organizacional e reduz absenteísmo e rotatividade – veja o artigo sobre “Quanto você perde de dinheiro por não investir em saúde mental na sua empresa:. Por outro lado, a não conformidade pode gerar consequências graves: multas e sanções do Ministério do Trabalho, aumento de afastamentos por adoecimento mental, processos trabalhistas por doenças relacionadas ao trabalho, elevação do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e perda de produtividade devido ao clima organizacional deteriorado. Em suma, investir na gestão dos riscos psicossociais não é apenas cumprir a lei – é proteger o principal ativo da empresa (seus colaboradores) e evitar prejuízos financeiros e de reputação a longo prazo.
Vale destacar que a legislação não obriga a empresa a fornecer benefícios de saúde específicos (como planos de saúde ou terapias gratuitas) aos empregados em função dessa norma. O que a NR-1 exige é que a empresa gerencie os riscos identificados, adotando medidas de prevenção e proteção adequadas. Não há determinação legal para conceder um benefício de saúde adicional – em vez disso, espera-se que a organização implemente ações no ambiente de trabalho para eliminar ou reduzir as fontes de estresse e adoecimento. Contudo, programas corporativos de apoio à saúde mental (como assistência psicológica, coaching, etc.) podem ser voluntariamente adotados como parte do plano de ação para mitigar riscos, demonstrando compromisso da empresa com o bem-estar mental. Implementar essas iniciativas não é obrigatório por lei, mas configura uma boa prática dentro das ações corretivas do PGR.
Como Fazer a Análise de Riscos Psicossociais (Passo a Passo Prático)
Realizar a análise psicossocial na empresa requer uma abordagem estruturada, combinando métodos quantitativos e qualitativos conforme orientações do Guia oficial do MTE. Com base nesse guia e nas melhores práticas em SST, podemos resumir o processo em etapas essenciais:
- Preparação e Planejamento: Antes de tudo, forme um grupo de trabalho com profissionais de SST (engenheiros e técnicos de segurança, profissionais de RH e, se possível, psicólogo do trabalho). Defina um plano para a avaliação psicossocial, incluindo cronograma, setores que serão avaliados e as metodologias a serem utilizadas. É importante já pensar na participação ativa dos trabalhadores – a NR-1 determina que os empregados sejam ouvidos no processo de identificação de perigos e definição das medidas de prevenção. Nesta fase, escolha as ferramentas de avaliação (questionários, scripts de entrevista, etc.) e garanta confidencialidade para encorajar a adesão dos colaboradores.
- Identificação de Perigos (Fatores Psicossociais): Mapeie quais fatores psicossociais podem estar presentes nos diversos setores e atividades da empresa. Aqui, uma Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) – prevista na NR-17 – pode ajudar a levantar indícios de problemas como jornadas exaustivas, pressão por metas, monotonia, conflitos hierárquicos, etc. Utilize pesquisa documental (analisar índices de absenteísmo, rotatividade, afastamentos por transtornos mentais) e outras fontes de dados (ex. resultados de enquetes internas, ouvidoria, canal de denúncias) para identificar sinais de risco. Muitas vezes, relatos anônimos de assédio ou clima ruimpodem revelar perigos psicossociais invisíveis à gestão. O objetivo nesta etapa é gerar uma lista dos potenciais perigos psicossociais existentes no trabalho.
- Avaliação dos Riscos (Medição e Análise): Com os perigos identificados, passa-se à avaliação propriamente dita, estimando a exposição e o nível de risco em cada fator. Metodologias recomendadas incluem:
- Questionários validados – Ferramentas padronizadas de pesquisa preenchidas pelos colaboradores. Um exemplo amplamente utilizado é o Copenhagen Psychosocial Questionnaire, versão II (COPSOQ II), um questionário psicossocial validado internacionalmente e adaptado no Brasil. O COPSOQ II abrange diversas dimensões do ambiente de trabalho (como carga de trabalho, exigências emocionais, apoio social, recompensas, segurança, saúde, entre outras) e permite medir a exposição a cada fator de risco de forma abrangente. Os funcionários respondem a afirmações em uma escala (por exemplo, Likert de 1 a 5 pontos) indicando a frequência ou concordância com situações de trabalho, o que gera escores médios por dimensão. Outros instrumentos validados, como escalas de estresse no trabalho (por exemplo, Job Stress Score – JSS), também podem ser utilizados.
- Entrevistas e Grupos Focais – Além dos questionários quantitativos, é fundamental obter informações qualitativas. Conduza entrevistas individuais confidenciais ou rodas de conversa com grupos de funcionários para aprofundar questões apontadas na survey. Por exemplo, se o questionário indicar “baixa clareza de funções” como um problema, uma conversa pode revelar se há falta de comunicação dos gestores ou descrições de cargo confusas. Entrevistas com líderes e gestores também ajudam a entender práticas organizacionais que podem estar gerando pressão indevida. A combinação de métodos é importante para capturar a complexidade dos fatores psicossociais, evitando depender de um único instrumento.
- Observação e Análise de Indicadores – Sempre que possível, a equipe de SST deve observar o ambiente de trabalho e rotinas in loco, para notar sinais de estresse, conflitos ou sobrecarga. Paralelamente, analise indicadores administrativos: taxas de absenteísmo, turn-over, quantidade de queixas no RH, horas extras excessivas, ocorrências de acidentes/incidentes com possível fundo emocional, etc. Esses dados objetivos fornecem contexto e evidências adicionais da existência (ou não) de determinados riscos psicossociais.
- Critérios de Avaliação e Níveis de Risco – Após coletar os dados (quantitativos e qualitativos), é preciso estabelecer critérios para classificar o nível de risco de cada fator identificado. A NR-1 exige que se indique o nível de risco e classifique os riscos ocupacionais para determinar as medidas de prevenção necessárias. Na prática, muitas empresas adotam escalas de risco Alto, Médio e Baixo, atribuindo uma cor a cada nível (por exemplo, vermelho para alto risco, amarelo para médio, verde para baixo).
- Questionários validados – Ferramentas padronizadas de pesquisa preenchidas pelos colaboradores. Um exemplo amplamente utilizado é o Copenhagen Psychosocial Questionnaire, versão II (COPSOQ II), um questionário psicossocial validado internacionalmente e adaptado no Brasil. O COPSOQ II abrange diversas dimensões do ambiente de trabalho (como carga de trabalho, exigências emocionais, apoio social, recompensas, segurança, saúde, entre outras) e permite medir a exposição a cada fator de risco de forma abrangente. Os funcionários respondem a afirmações em uma escala (por exemplo, Likert de 1 a 5 pontos) indicando a frequência ou concordância com situações de trabalho, o que gera escores médios por dimensão. Outros instrumentos validados, como escalas de estresse no trabalho (por exemplo, Job Stress Score – JSS), também podem ser utilizados.
- Registro dos Resultados (Inventário de Riscos): Com a análise concluída, consolide os achados em um Inventário de Riscos Psicossociais, parte integrante do PGR. Este inventário deve listar cada perigo psicossocial identificado, sua avaliação (nível de risco atribuído) e quais setores estão expostos. É recomendável apresentar os resultados de forma visual e de fácil compreensão para a direção e para os trabalhadores – por exemplo, tabelas ou gráficos mostrando percentuais de funcionários em risco alto, médio, baixo para cada fator. Documentar adequadamente é não só uma exigência normativa, mas também cria um histórico para comparação em avaliações futuras.
- Elaboração do Plano de Ação: A avaliação psicossocial não termina nos números – é fundamental agir sobre os riscos encontrados. Conforme a NR-1, após o inventário vem o Plano de Ação, onde a empresa define medidas preventivas e corretivas para cada risco significativo. Priorize a implementação de ações seguindo a hierarquia recomendada na norma: em primeiro lugar, eliminar o fator de risco na fonte; não sendo possível, reduzir e controlar o risco com medidas de proteção coletiva; depois, adotar medidas administrativas ou de organização do trabalho para minimizar a exposição; e por fim (como último recurso) fornecer proteções individuais ou apoio individualizado. Por exemplo, se a análise apontou sobrecarga de trabalho e jornadas extensas como alto risco, a eliminação poderia envolver contratação de mais pessoal ou redistribuição de tarefas; medidas coletivas poderiam ser melhoria de processos para ganho de eficiência; administrativas, implantar pausas obrigatórias e políticas de hora extra; e individuais, oferecer orientação ergonômica e acompanhamento de saúde aos mais afetados.
- Implementação das Medidas e Monitoramento Contínuo: Coloque em prática as ações definidas no plano e acompanhe seus efeitos. Capacite as lideranças para gerir os fatores psicossociais – por exemplo, treinamento em comunicação não agressiva, gestão do tempo, resolução de conflitos – pois gestores preparados são peça-chave na redução do estresse organizacional. Envolva os trabalhadores na construção das soluções e mantenha canais de diálogo abertos: isso garante intervenções adequadas à realidade de cada área e o engajamento de todos. Estabeleça indicadores de acompanhamento (como redução no absenteísmo por motivos psicológicos, melhoria nas pontuações de clima em novas pesquisas) e reavalie periodicamente os fatores de risco para verificar se as medidas estão surtindo efeito. A gestão de riscos psicossociais deve ser um processo contínuo, integrado à rotina do PGR.
Modelo de Laudo Técnico Psicossocial (Exemplo Fictício)
Garantindo Validade Técnica e Redução de Riscos Jurídicos
Conduzir uma análise psicossocial rigorosa e embasar um laudo técnico com validade científica não é tarefa trivial. Por isso, é altamente recomendável contar com uma empresa especializada ou profissionais qualificados em ergonomia e psicologia do trabalho para auxiliar nesse processo. A NR-1 não estipula um profissional específico que deva realizar a avaliação, mas especialistas em SST – como engenheiros e técnicos de segurança, médicos do trabalho e psicólogos organizacionais – estão aptos a identificar e propor medidas de controle para esses riscos.
Por que buscar apoio profissional? Em primeiro lugar, uma consultoria especializada dispõe de metodologias validadas e normatizadas, assegurando que a análise atenda aos critérios técnicos esperados pelos órgãos fiscalizadores. Isso garante a validade técnica do laudo – ou seja, que os resultados e conclusões ali apresentados são confiáveis, representativos e sustentados por critérios científicos. Um laudo inconsistente ou metodologicamente fraco pode ser contestado em auditorias ou mesmo em ações judiciais, fragilizando a posição da empresa. Em segundo lugar, especialistas ajudam a reduzir os riscos jurídicos: ao seguir as orientações regulamentares à risca e implementar medidas efetivas, a empresa minimiza a chance de multas e sanções e se fortalece contra eventuais processos trabalhistas por adoecimento mental ocupacional. Lembre-se de que a mera existência de um laudo “no papel” não basta – ele precisa refletir uma ação efetiva da empresa. Ter consultores experientes ao lado facilita transformar as recomendações em práticas concretas, adequadas à cultura e realidade organizacional, e acompanhar os resultados ao longo do tempo.
Além disso, parceiros especializados como a Renovi Saúde oferecem uma visão externa isenta, identificando pontos cegos que talvez a equipe interna não perceba. Com uma empresa profissional, você também ganha em agilidade e atualização – as normas e entendimentos sobre riscos psicossociais estão em evolução, e consultores dedicados mantêm-se atualizados nas melhores práticas e exigências legais (por exemplo, acompanhando novos manuais técnicos a serem lançados pelo MTE). Em suma, investir em apoio especializado é um seguro para que todo o processo – da avaliação inicial ao plano de ação final – seja robusto, reconhecido e efetivo, proporcionando tranquilidade ao empresário e proteção à saúde mental dos colaboradores.
Conclusão: Conformidade GRO NR-1 e Próximos Passos
A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 marca uma mudança de paradigma na gestão de SST, reconhecendo que a saúde mental no trabalho deve receber a mesma atenção dada aos riscos físicos tradicionais. Empresas de médio e grande porte, em particular, precisam agir rapidamente para estar em conformidade com a NR-1/GRO e, mais que isso, promover um ambiente saudável e produtivo. Neste artigo, detalhamos o que mudou na legislação, como realizar a avaliação psicossocial passo a passo e apresentamos um modelo de laudo técnico ilustrativo. Agora, é hora de cada organização avaliar sua situação atual e implementar as melhorias necessárias.
Lembre-se: a gestão dos riscos psicossociais é um processo contínuo de melhoria. Ao cumprir rigorosamente as exigências da NR-1 e ir além do mínimo legal, sua empresa não apenas evita penalidades, mas demonstra compromisso genuíno com o bem-estar dos colaboradores – o que, em última instância, se reflete em melhor desempenho e sustentabilidade do negócio.
Se sua empresa deseja implantar a avaliação de riscos psicossociais e um plano de ação efetivo com apoio profissional, entre em contato com a Renovi Saúde. Estamos prontos para ajudar a sua organização a se adequar à NR-1 e desenvolver um programa completo de gestão de riscos psicossociais, desde a identificação até a implementação das soluções.
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