Atacadão é condenado em R$ 5 milhões por assédio e adoecimento mental de trabalhadores

Atacadão é multado em R$5 milhões por assedio e saúde mental e noticia gera alerta no mercado. O que fazer para se proteger?

1. Introdução: A Mudança de Paradigma no Ambiente Corporativo Brasileiro

O ambiente corporativo brasileiro atravessa um momento de inflexão histórica, marcado pela convergência entre uma jurisprudência trabalhista cada vez mais rigorosa e uma atualização normativa sem precedentes no campo da Segurança e Saúde no Trabalho (SST). O caso recente da condenação da rede de supermercados Atacadão S.A., pertencente ao Grupo Carrefour Brasil, ao pagamento de uma indenização de R$ 5 milhões por danos morais coletivos, não deve ser interpretado pelo mercado como um evento isolado ou uma anomalia jurídica. Pelo contrário, este episódio atua como um farol, iluminando as novas exigências legais e sociais que recaem sobre as organizações no que tange à saúde mental e à dignidade humana.   

A condenação, proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-RJ), expõe as vísceras de um modelo de gestão obsoleto, fundamentado no controle excessivo, na pressão desmedida e na negligência quanto aos fatores psicossociais. Ao mesmo tempo, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), consolidada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, estabelece, a partir de maio de 2025, a obrigatoriedade explícita do gerenciamento de riscos psicossociais no inventário de riscos das empresas.   

Este relatório técnico tem como objetivo dissecar o caso Atacadão, não apenas sob a ótica do litígio, mas como um estudo de caso crítico para a aplicação das novas diretrizes da NR-1, da NR-17 (Ergonomia) e da Lei nº 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres). A análise a seguir demonstrará que a gestão de riscos psicossociais deixou de ser uma pauta de “bem-estar” ou “benefício” para se tornar um pilar central de compliance, sustentabilidade financeira e responsabilidade jurídica.

2. Anatomia de uma Condenação Histórica: O Caso Atacadão S.A.

A decisão judicial que impôs a multa milionária ao Atacadão é rica em detalhes que evidenciam como práticas de gestão tóxicas podem se institucionalizar, criando um ambiente de adoecimento coletivo. A Ação Civil Pública (ACP) movida pelo Ministério Público do Trabalho no Rio de Janeiro (MPT-RJ) revelou um quadro sistêmico de violações, que vão desde o controle fisiológico até o assédio sexual e materno.   

2.1 A Desumanização pelo Controle Fisiológico

Um dos pontos mais alarmantes do processo, e que fundamentou robustamente a condenação por dano moral coletivo, foi a política de restrição ao uso de banheiros. O controle rígido das pausas, muitas vezes justificado pela “eficiência operacional” ou pela “segurança do posto”, cruzou a linha da dignidade humana.

O processo relata o episódio degradante de uma trabalhadora que, impedida de deixar seu posto de trabalho devido à ausência de rendição tempestiva, acabou sujando suas vestes com sangue menstrual. Este incidente não configura apenas um constrangimento isolado, mas sintomatiza uma cultura organizacional que prioriza o fluxo de operação em detrimento das necessidades biológicas mais básicas do ser humano. A jurisprudência trabalhista tem sido enfática ao classificar tais restrições como abusivas, caracterizando assédio moral organizacional, uma vez que submetem o trabalhador a situações vexatórias e degradantes de forma continuada.   

2.2 Assédio Sexual e a Falência dos Mecanismos de Proteção

A instrução processual trouxe à tona relatos recorrentes de assédio sexual, perpetrados verticalmente por supervisores contra subordinadas. A recorrência desses episódios sinaliza uma falha estrutural grave nos mecanismos de governança corporativa da empresa. Embora a defesa do Atacadão tenha alegado a existência de canais de denúncia e treinamentos preventivos , a persistência das condutas abusivas demonstra a ineficácia prática dessas ferramentas.   

Para que um sistema de compliance seja efetivo, ele necessita de três pilares: acessibilidade, credibilidade e consequência. No caso em tela, a impunidade dos agressores e a vitimização das denunciantes criaram um ambiente de medo e silêncio, onde o assédio sexual se tornou uma prática normalizada dentro da hierarquia de poder da empresa.   

2.3 O Recorte de Gênero e o Assédio Materno

A condenação do Atacadão é um marco na aplicação da perspectiva de gênero no direito do trabalho brasileiro. Os dados estatísticos apresentados pelo MPT-RJ foram contundentes ao demonstrar que o ambiente de trabalho era desproporcionalmente hostil às mulheres.

A análise demográfica dos afastamentos previdenciários revelou uma disparidade gritante. Em 2022, as mulheres representavam 44,5% do quadro total de funcionários da empresa, mas respondiam por 70,8% dos afastamentos motivados por transtornos mentais relacionados ao trabalho. Em 2023, essa situação se agravou, com as mulheres representando 79,5% dos afastamentos dessa natureza.   

Além do assédio sexual, identificou-se a prática de “assédio materno”, caracterizada por pressões, discriminações ou hostilidades direcionadas a gestantes e mães recentes, visando muitas vezes forçar um pedido de demissão ou punir a trabalhadora por sua condição materna.

Enquanto as mulheres compõem menos da metade do quadro de funcionários, elas representam quase 80% dos afastamentos por transtornos mentais, indicando um impacto desproporcional dos riscos psicossociais sobre o gênero feminino.

Data sources: Brasil de Fato (TRT-RJ)

2.4 A Reversão Jurisprudencial: O Fim da “Defesa Cultural”

Um dos aspectos jurídicos mais relevantes deste caso foi a reversão da sentença de primeira instância. Inicialmente, o juízo havia julgado improcedente a ação civil pública, acolhendo a tese de que a discriminação contra mulheres seria um “problema cultural” estrutural da sociedade brasileira, e não uma responsabilidade específica da gestão da empresa.   

O Tribunal Regional do Trabalho (TRT-RJ), contudo, reformou essa decisão aplicando a Resolução nº 492/2023 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Esta resolução torna obrigatória a adoção do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero em todo o Poder Judiciário. A aplicação deste protocolo impede que magistrados utilizem argumentos baseados em estereótipos ou na naturalização da violência de gênero para eximir responsabilidades.   

A decisão do TRT estabelece um precedente poderoso: as empresas não podem se esconder atrás da “cultura machista da sociedade” para tolerar abusos internos. Ao contrário, o ambiente de trabalho deve ser um espaço de proteção e mitigação dessas desigualdades externas. O dever de vigilância (due diligence) em direitos humanos passa a exigir uma postura proativa da organização para erradicar, e não apenas remediar, a violência de gênero.

2.5 Subnotificação e a “Caixa Preta” da Saúde Ocupacional

Outra irregularidade grave apontada no processo foi a subnotificação sistemática de acidentes de trabalho. A empresa falhou em emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) para diversos casos de afastamentos psiquiátricos, mascarando a relação causal (nexo) entre o ambiente laboral e o adoecimento.   

Esta prática de subnotificação gera distorções severas:

1. Invisibilidade Epidemiológica: Impede que órgãos fiscalizadores e a própria sociedade conheçam a real dimensão dos riscos psicossociais na empresa.
2. Prejuízo ao Trabalhador: Dificulta o acesso a benefícios previdenciários acidentários (B91), que garantem estabilidade no emprego e recolhimento de FGTS durante o afastamento.
3. Prejuízo ao Erário: Transfere para a Previdência Social (e para o contribuinte) os custos de tratamentos e benefícios que deveriam ser custeados ou mitigados pela empresa através do Fator Acidentário de Prevenção (FAP).

A alta rotatividade da empresa — com 57,82% dos funcionários sendo desligados antes de completar dois anos — serviu como um indicador indireto, mas potente, da insalubridade do ambiente. Em SST, altas taxas de turnover são frequentemente um biomarcador organizacional de riscos psicossociais não gerenciados.   

3. O Novo Cenário Regulatório: NR-1 e a Gestão de Riscos Psicossociais

O caso Atacadão, embora extremo, ilustra os riscos de não se gerenciar fatores psicossociais. Para endereçar essa lacuna, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) atualizou a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), através da Portaria MTE nº 1.419 de 27 de agosto de 2024. Esta atualização, com vigência plena a partir de maio de 2025, transforma o que era uma recomendação implícita em uma obrigação legal explícita.   

3.1 A Inclusão Expressa no Inventário de Riscos

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, referente ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), inclui expressamente os “fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho”. O subitem 1.5.3.1.4 determina que o GRO deve abranger os riscos ocupacionais referentes aos perigos identificados, incluindo agora, de forma textual, os psicossociais. Entenda mais sobre isso no nosso artigo completo https://renovisaude.com.br/avaliacao-riscos-psicossociais-nr1/

Isso significa que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas não pode mais se limitar aos riscos físicos (ruído, calor), químicos (poeiras, vapores) e biológicos (vírus, bactérias) ou de acidentes. O inventário de riscos deve conter, obrigatoriamente:

1. Identificação do Perigo: Ex: Assédio, Sobrecarga Mental, Falta de Autonomia, Violência no Trabalho.
2. Avaliação do Risco: Análise da probabilidade e severidade dos danos (ex: Transtornos Mentais e Comportamentais – CID F).
3. Medidas de Controle: Planos de ação para eliminar ou mitigar esses riscos.

3.2 A Integração Mandatória com a NR-17 (Ergonomia)

A NR-1 estabelece uma conexão técnica direta com a Norma Regulamentadora nº 17 (Ergonomia). O subitem 1.5.3.2.1 dita que, no processo de identificação de perigos e avaliação de riscos, a organização deve considerar as condições de trabalho nos termos da NR-17.   

Os fatores psicossociais não surgem do nada; eles são produtos diretos da Organização do Trabalho, uma das cinco áreas de domínio da ergonomia (junto com levantamento de peso, mobiliário, equipamentos e condições ambientais). Segundo a NR-17 e o Guia do MTE, os riscos psicossociais decorrem de falhas na concepção e gestão do trabalho, tais como:

• Normas de produção rígidas;
• Modo operatório excessivamente prescrito;
• Exigência de tempo e ritmo de trabalho acelerado;
• Conteúdo das tarefas (monotonia ou sobrecarga cognitiva).

Portanto, a gestão de riscos psicossociais é, tecnicamente, uma gestão ergonômica avançada. O assédio moral, por exemplo, floresce em ambientes onde a organização do trabalho privilegia metas inalcançáveis e impõe uma gestão por medo.   

3.3 A Universalidade da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP)

Um ponto de atenção crucial trazido pelo Guia do MTE é a obrigatoriedade da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) para todas as empresas. Mesmo microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) classificadas nos graus de risco 1 e 2, que podem estar dispensadas da elaboração do PGR completo (caso não possuam riscos físicos, químicos ou biológicos), não estão dispensadas da realização da AEP.   

Isso implica que, independentemente do porte, toda organização deve realizar uma triagem inicial para identificar se sua organização do trabalho gera riscos psicossociais ou ergonômicos. Se a AEP detectar problemas complexos que exijam uma análise mais aprofundada, torna-se obrigatória a realização da Análise Ergonômica do Trabalho (AET), conforme item 17.3.2 da NR-17.

Entenda melhor sobre como a NR-1 e a NR-17 estão conectadas no nosso artigo completo https://renovisaude.com.br/a-revolucao-silenciosa-como-conectar-a-nr-17-com-a-analise-de-riscos-psicossociais-e-porque-isso-e-importante/

4. O Papel da CIPA e a Lei 14.457/2022

A resposta legislativa ao aumento dos casos de assédio nas empresas veio através da Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres. Esta lei alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e impactou diretamente as atribuições da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).   

4.1 A Nova Identidade da CIPA

A CIPA passou a ser denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Essa mudança de nomenclatura reflete uma expansão significativa de escopo. A comissão, historicamente focada em riscos físicos e acidentes típicos, agora tem a responsabilidade legal de atuar na prevenção de violências psicossociais.   

Para as empresas que possuem CIPA, a lei impõe obrigações claras que devem ser integradas ao PGR e às políticas de compliance:

1. Inclusão de Regras de Conduta: As normas internas da empresa devem conter regras explícitas sobre assédio sexual e outras formas de violência.
2. Canal de Denúncias: É obrigatória a implementação de um canal de denúncias que garanta o anonimato, o recebimento e o acompanhamento dos casos.
3. Investigação e Sanção: Devem existir procedimentos para a apuração dos fatos e aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio.
4. Treinamento Periódico: A realização, no mínimo anual, de capacitação para todos os empregados, em todos os níveis hierárquicos, sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade.   

4.2 A Ineficácia dos Controles no Caso Atacadão

A defesa do Atacadão no processo judicial baseou-se, em parte, na alegação de que a empresa já possuía canais de denúncia e realizava treinamentos. No entanto, a condenação evidencia que a existência formal desses mecanismos não garante a eficácia material.

O TRT-RJ e o MPT identificaram que, apesar dos canais existirem no papel, na prática imperava a lei do silêncio. A ineficácia dos controles internos no Atacadão pode ser atribuída a fatores como:

• Falta de Confiança: Os trabalhadores temiam retaliações, indicando que o canal não garantia anonimato real ou proteção contra a hierarquia.
• Conflito de Interesses: A investigação das denúncias muitas vezes esbarra na proteção de gestores de alta performance, criando uma cultura de impunidade.
• Desconexão com a Prática: Treinamentos protocolares que não abordam a realidade do “chão de loja” e não alteram a cultura de pressão por metas.

Este cenário reforça que o cumprimento da Lei 14.457/2022 e da NR-1 exige mais do que burocracia; exige uma mudança cultural genuína onde a segurança psicológica seja um valor inegociável.

5. Metodologias Técnicas para Análise de Riscos Psicossociais

Para atender às exigências da nova NR-1 e evitar passivos como os do Atacadão, as empresas precisam adotar metodologias científicas de avaliação. A “análise de risco” baseada apenas na percepção subjetiva do RH (“eu acho que o clima está pesado”) não possui validade técnica ou jurídica. É necessário utilizar ferramentas psicométricas validadas e processos estruturados.   

5.1 Ferramentas de Diagnóstico: COPSOQ II e DASS-21

A consultoria Renovi Saúde, em seu material técnico sobre a nova NR-1, destaca o uso combinado de instrumentos validados internacionalmente para mapear tanto os estressores (causas) quanto os sintomas (efeitos).   

5.1.1 COPSOQ II (Copenhagen Psychosocial Questionnaire)

O COPSOQ é uma das ferramentas mais respeitadas globalmente para a avaliação de riscos psicossociais. Ele não avalia o indivíduo, mas sim o ambiente de trabalho. O questionário mapeia dimensões críticas como:

• Exigências do Trabalho: Quantitativas (volume de trabalho), Cognitivas (complexidade) e Emocionais (lidar com público difícil, como no varejo).
• Organização e Conteúdo: Influência no trabalho (autonomia), sentido do trabalho e oportunidades de desenvolvimento.
• Relações Interpessoais e Liderança: Qualidade da liderança, suporte social, previsibilidade, clareza de papel e recompensas.
• Comportamentos Ofensivos: Módulos específicos para identificar a prevalência de assédio moral, sexual e violência física ou ameaças.

5.1.2 DASS-21 (Depression, Anxiety and Stress Scale)

Enquanto o COPSOQ foca nos fatores de risco, o DASS-21 é utilizado para medir o impacto na saúde mental da população trabalhadora. Ele avalia a severidade dos sintomas de Depressão, Ansiedade e Estresse em níveis que variam de “Normal” a “Muito Grave”. A aplicação coletiva e anônima do DASS-21 permite à empresa identificar “zonas de calor” – setores ou departamentos onde os índices de sofrimento mental estão acima da média, indicando a necessidade de intervenção prioritária no PGR.   

5.2 O Processo de Implementação: Um Roteiro em 6 Etapas

A implementação de um programa de gestão de riscos psicossociais deve seguir um fluxo lógico para garantir a adesão dos colaboradores e a validade dos dados. O modelo metodológico sugerido envolve :   

1. Planejamento e Contrato: Definição do escopo e formalização jurídica.
2. Levantamento de Informações: Análise preliminar do perfil populacional, dados de absenteísmo (CIDs F) e histórico de acidentes.
3. Comunicação e Sensibilização: Etapa crítica. É necessário comunicar claramente aos trabalhadores que a avaliação é anônima, segura e visa melhorias, para vencer a barreira do medo.
4. Coleta de Dados (Aplicação dos Questionários): Disponibilização das ferramentas (COPSOQ/DASS) para toda a força de trabalho.
5. Aprofundamento Qualitativo (Entrevistas): Os dados quantitativos mostram “o que” está acontecendo; as entrevistas (individuais ou focais) explicam o “porquê”. É o momento de ouvir as histórias por trás dos números.
6. Laudo Técnico e Plano de Ação: Consolidação dos dados em um documento técnico que alimentará o inventário de riscos do PGR e definirá as medidas de controle (prevenção primária, secundária e terciária).

Este ciclo deve rodar continuamente, seguindo a lógica do PDCA (Planejar, Fazer, Checar, Agir) exigida pela NR-1 para a melhoria contínua do sistema de gestão.   

6. O Custo Oculto da Saúde Mental e a Sustentabilidade Corporativa

A multa de R$ 5 milhões aplicada ao Atacadão é significativa, mas representa apenas a ponta do iceberg dos custos reais associados à má gestão psicossocial. As empresas brasileiras perdem bilhões anualmente devido a fatores menos visíveis, mas financeiramente devastadores.   

6.1 Os Custos Invisíveis: Turnover e Absenteísmo

No caso Atacadão, a taxa de turnover (rotatividade) de quase 60% em dois anos é um dado alarmante. A substituição constante de funcionários gera custos diretos (rescisões, recrutamento, exames admissionais, treinamento) e indiretos (perda de produtividade na curva de aprendizado, sobrecarga da equipe remanescente, perda de memória organizacional).

Além disso, o absenteísmo por transtornos mentais (CIDs do grupo F) é crescente. Dados da Organização Mundial da Saúde (OMS) e da OIT estimam que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente no mundo devido à depressão e ansiedade, custando quase um trilhão de dólares à economia global. No Brasil, os transtornos mentais já ocupam as primeiras posições entre as causas de afastamento pelo INSS.

A Renovi Saúde possui um beneficio de saúde mental com Analise de Riscos Psicossociais inclusa e você pode ver no nosso site https://renovisaude.com.br/

6.2 O Efeito no FAP (Fator Acidentário de Prevenção)

A subnotificação de CATs, praticada pelo Atacadão, é uma tentativa arriscada de evitar o aumento do Fator Acidentário de Prevenção (FAP). O FAP é um multiplicador que pode reduzir à metade ou dobrar a alíquota do seguro de acidentes de trabalho (RAT) pago pela empresa. Quando o nexo técnico epidemiológico (NTEP) cruza os dados de afastamento com a atividade econômica da empresa e identifica uma prevalência alta de transtornos mentais, a Receita Federal pode reenquadrar a tributação da empresa, gerando passivos tributários milionários retroativos, além das multas trabalhistas.

7. Conclusão: O Caminho para a Conformidade e a Humanização

A análise do caso Atacadão S.A., à luz das novas diretrizes da NR-1, NR-17 e da Lei 14.457/2022, aponta para uma conclusão inelutável: a era da negligência com a saúde mental no trabalho chegou ao fim. O risco jurídico e financeiro de manter práticas de gestão baseadas no assédio e na pressão desmedida tornou-se insustentável.

Para as organizações, o caminho para a conformidade e para a sustentabilidade passa necessariamente por:

1. Reconhecimento Técnico: Admitir que riscos psicossociais existem e devem ser tratados com a mesma seriedade técnica que riscos físicos ou químicos.
2. Diagnóstico Robusto: Implementar a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e, quando necessário, a AET, utilizando ferramentas validadas (COPSOQ/DASS) para gerar dados reais, não suposições.
3. Governança Ativa: Empoderar a CIPA e garantir a independência e eficácia dos canais de denúncia.
4. Liderança Humanizada: Treinar gestores para que compreendam que a saúde mental da equipe é um indicador de desempenho tão importante quanto a meta de vendas.
5. Prevenção Primária: Ter a coragem de rever a organização do trabalho — metas, prazos, quadros de pessoal — para eliminar a fonte dos riscos, em vez de apenas tratar os adoecidos.

A condenação do Atacadão é um alerta severo. As empresas que ignorarem a “revolução silenciosa” da saúde mental enfrentarão não apenas o rigor da lei, mas a perda de sua licença social para operar e de sua capacidade de atrair e reter talentos em um mercado cada vez mais consciente.

Tabela Resumo: Principais Obrigações e Impactos

Abaixo, apresenta-se uma síntese estruturada das principais mudanças normativas e seus impactos práticos para as organizações, facilitando a visualização dos requisitos de conformidade.